Coherence between health policy and human resource strategy lessons from maternal health in Vietnam, India and China

• Published in: Health policy and planning Vol. 30; no. 1; pp. 111 - 120
• Main Authors: Martineau, Tim, Mirzoev, Tolib, Pearson, Stephen, Ha, Bui Thi Thu, Xu, Qian, Ramani, K V, Liu, Xiaoyun
• Format: Journal Article
• Language: English
• Published: England Oxford University Press 01.02.2015; Oxford Publishing Limited (England)
• Subjects: Administrative Personnel; Algorithms; Births; China; China (People's Republic); Female; Health administration; Health care policy; Health Manpower - organization & administration; Health Manpower - statistics & numerical data; Health Planning - organization & administration; Health Policy; Healthy People Programs - manpower; Healthy People Programs - organization & administration; Human resource management; Human resources; Humans; India; Labour force; Maternal & child health; Maternal Health - standards; Maternal Health - statistics & numerical data; Maternal Health Services - manpower; Maternal Health Services - organization & administration; Needs Assessment; Original articles; Poverty relief; Pregnancy; Reproductive health; Sexual reproduction; Studies; Vietnam; Violence; Workforce; Vietnam; China; India; policy analysis; maternal health; Health policy; human resources
• ISSN: 0268-1080; 1460-2237
• DOI: 10.1093/heapol/czt102

The failure to meet health goals such as the Millennium Development Goals (MDG) is partly due to the lack of appropriate resources for the effective implementation of health policies. The lack of coherence between the health policies and human resource (HR) strategy is one of the major causes. This article explores the relationship and the degree of coherence between health policy—in this case maternal health policy—processes and HR strategy in Vietnam, China and India in the period 2005–09. Four maternal health policy case studies were explored [skilled birth attendance (SBA), adolescent and sexual reproductive health, domestic violence and medical termination of pregnancy] across three countries through interviews with key respondents, document analysis and stakeholder meetings. Analysis for coherence between health policy and HR strategy was informed by a typology covering ‘separation’, ‘fit’ and ‘dialogue’. Regarding coherence we found examples of complete separation between health policy and HR strategy, a good fit with the SBA policy though modified through ‘dialogue’ in Vietnam, and in one case a good fit between policy and strategy was developed through successive evaluations. Three key influences on coherence between health policy and HR strategy emerge from our findings: (1) health as the lead sector, (2) the nature of the policy instrument and (3) the presence of ‘HR champions’. Finally, we present a simple algorithm to ensure that appropriate HR related actors are involved; HR is considered at the policy development stage with the option of modifying the policy if it cannot be adequately supported by the available health workforce; and ensuring that HR strategies are monitored to ensure continued coherence with the health policy. This approach will ensure that the health workforce contributes more effectively to meeting the MDGs and future health goals. L’échec de ne pas avoir atteint les objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) est en partie dû au manque de ressources adéquates pour mettre en œuvre efficacement des politiques de santé. Le manque de cohérence entre les politiques de santé et la stratégie de gestion de ressources humaines (RH) en est l’une des causes principales. Sur la période 2005-2009, nous avons étudié le degré de cohérence et la relation qui existe entre le processus d’application de mesures concernant la santé, dans ce cas précis les mesures de santé maternelle, et la stratégie RH dans des pays comme le Vietnam, la Chine et l’Inde. Nous avons examiné quatre mesures liées à la santé maternelle [accoucheurs qualifiés (AQ), santé en matière de sexualité et de procréation des adolescents, violences domestiques et interruption médicale de grossesse]. Dans ces trois pays, nous avons mené des entretiens avec des acteurs clés, analysé des documents et organisé des tables rondes avec les personnes concernées. Pour analyser la cohérence entre la politique de santé et la stratégie RH, nous avons utilisé la typologie suivante ‘séparation’, ‘entente’ et ‘dialogue’. En ce qui concerne la cohérence, nous avons quelques exemples pour lesquels il existe une séparation totale entre la politique de santé et la stratégie RH, nous avons noté une bonne intégration des mesures sur les AQ qui, au Vietnam, ont cependant été modulées à travers le ‘dialogue’, et pour un des cas une bonne adaptation entre les mesures et les stratégies s’est développée au cours des évaluations successives. Nous avons pu dégager trois éléments clés qui ont de l’influence sur la cohérence entre les mesures et les stratégies : (1) la santé comme secteur porteur, (2) la nature des mesures et (3) la présence de « champions RH ». Pour conclure, nous présentons un algorithme simple qui permet de garantir que les acteurs RH concernés sont impliqués, que les RH ont lieu au moment où les mesures sont en développement avec l’option de pouvoir modifier une mesure si celle-ci ne peut être supportée par le personnel de santé disponible, et aussi afin de garantir que les stratégies RH sont conduites de façon cohérente avec les politiques de santé. Cette approche permettra de garantir une participation plus efficace du personnel de santé pour atteindre les OMD et les futurs objectifs pour la santé. 没能达到例如千年发展计划制定的医疗目标的原因一部分是 因为缺乏对制定的医疗政策的有效实施。医疗政策与人力资 源策略关联性的缺少是主要的原因。本文以产妇医疗为例， 探索 2005 年到 2009 年间在越南、印度以及中国的医疗政策 与人力资源策略之间的关系，以及相关程度。我们通过访谈 关键人员，文献分析和利益相关方的会议的方法研究了在这 三个国家中四个产妇医疗政策的案例（熟练接生、青少年和 性生育健康、国内暴力和药物终止妊娠）。对医疗政策和人 力资源策略相关性的分析被分类为“分离”，“匹配”和“对 话”。关于相关性，我们发现了医疗政策和人力资源策略的 相关性存在完全分离的情况， 在越南用“对话” 修正后熟练接 生政策的良好匹配的情况，在一个例子中，通过不间断的测 评，政策与策略之间达到了良好匹配。我们研究发现三个关 键因素影响着医疗政策与人力资源策略的关联性： （1） 医 疗作为主要的部门； （2） 政策工具的属性； （3） “人力资源 领军人物”的出现。最后， 我们呈现了一个简单的计算程 序，保证合适的人力资源相关的角色都被考虑到；如果没有 足够的医疗工作人员的话，人力资源策略就在政策发展阶段 作为修正政策的选项被考虑到。保证人力资源策略在检测中 可以保证与医疗政策的持续相关性。这种方法能够保证医疗 工作者为达到千年发展计划和未来医疗目标的做出有效贡 献。 El incumplimiento de los objetivos de salud, como los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), se debe en parte a la falta de recursos adecuados para la aplicación efectiva de las políticas de salud. La falta de coherencia entre las políticas de salud y la estrategia de recursos humanos (RH) es una de las principales causas. Este artículo explora la relación y el grado de coherencia entre los procesos de la política de salud -en este caso la política de salud maternay la estrategia de recursos humanos en Vietnam, China y la India en el período 2005-09. Se exploraron cuatro estudios de caso de políticas de salud materna [asistencia cualificada de parto (ACP), salud reproductiva sexual y de los adolescentes, violencia doméstica e interrupción médica del embarazo] a través de tres países por medio de entrevistas con encuestados claves, análisis de documentos y reuniones con grupos de interés. El análisis de la coherencia entre la política de salud y la estrategia de RH fue informado por una tipología que cubre "separación", "encaje" y "diálogo". En cuanto a la coherencia, encontramos ejemplos de la completa separación entre la política de salud y la estrategia de RH, un buen encaje con la política de ACP, aunque modificada a través del "diálogo" en Vietnam, y en un caso un buen encaje entre la política y la estrategia fue desarrollado por medio de evaluaciones sucesivas. Tres principales efectos sobre la coherencia entre las políticas de salud y la estrategia de recursos humanos emergen de nuestros hallazgos: (1) la salud como el sector principal, (2) la naturaleza del instrumento de política y (3) la presencia de “campeones de recursos humanos”. Por último, se presenta un algoritmo simple para asegurar que los actores apropiados relacionados con recursos humanos estén involucrados; RH se considera en la etapa de formulación de políticas con la opción de modificar la política si no puede ser apoyado de manera adecuada por el personal de salud disponible; y garantizar que las estrategias de RH sean monitoreadas para asegurar la coherencia continua con la política de salud. Este enfoque garantizará que el personal de salud contribuya más eficazmente al logro de los ODM y de las metas futuras de la salud.