Competencias profesionales, gestión clínica y grupos relacionados de diagnósticos. El caso de hospitales públicos chilenos

• Published in: Revista de salud pública (Bogotá, Colombia) Vol. 20; no. 4; pp. 472 - 478
• Main Authors: Reynaldos-Grandón, Katiuska Lidice, Saiz-Alvarez, José Manuel, Molina-Muñoz, Yerko Pablo
• Format: Journal Article
• Language: English; Spanish; Portuguese
• Published: Bogota Universidad Nacional de Colombia, Facultad de Medicina 01.08.2018; Universidad Nacional de Colombia; Instituto de Salud Publica, Facultad de Medicina - Universidad Nacional de Colombia
• Subjects: Clinical competence; Clinical decision making; Content analysis; Data processing; Decision analysis; Decision making; Delphi method; Descriptive research; Diagnosis related groups; Diagnostic systems; DRGs; Hospitals; Information systems; Medical diagnosis; Medical personnel; PUBLIC, ENVIRONMENTAL & OCCUPATIONAL HEALTH; Quantitative research; Skills; Chile; gestión clínica (fuente: DeCS; Grupos diagnósticos relacionados; Diagnosis-related groups; professional competence; BIREME; clinical governance (source: MeSH, NLM); competencia profesional
• ISSN: 0124-0064; 2539-3596
• DOI: 10.15446/rsap.v20n4.66564

Objetivo Definir un modelo competencias profesionales para el desarrollo de un sistema de información de apoyo a la Gestión Clínica basado en Grupos Relacionados de Diagnósticos-GRD en hospitales públicos chilenos.Método Mixta. Investigación cualitativa, descriptiva, basada en entrevistas focalizadas con un muestreo teórico o intencionado a cuatro líderes expertos en GRD en Chile, con análisis de contenido; Investigación cuantitativa, con uso de Método Delphi a 18 gestores encargados de la implementación de las unidades de GRD en Chile, con 3 rondas. El análisis de los datos cuantitativos se realizó por conglomerados.Resultados Luego de cinco iteraciones, se evaluaron 78 competencias de un total de 179 en nivel “alto”, del tipo: Conocimientos del líder de los equipos, formación profesional preferentemente enfermeras, 15 actitudes y valores, 17 habilidades o destrezas y 12 competencias específicas relacionadas al sistema de codificación.Conclusión Existe tendencia en los profesionales, a requerir el máximo de competencias, se observó una conducta masificadora, con baja discriminación y priorización. Se propone analizar las causas que dificultan la toma de decisiones y priorizar las competencias requeridas; Determinar para cada competencia el nivel requerido, las brechas entre la oferta de competencias y su demanda, y finalmente diseñar un sistema de evaluación del impacto del modelo en el desarrollo de competencias de los equipos.