企業68社における職場のハラスメント防止対策の実施状況や組織風土とハラスメントの実態，対策実施後の従業員や職場の変化
目的：ハラスメントの雇用管理上の措置が企業に義務付けられているが，企業に義務付けられている対策が実際にハラスメント防止に効果があるのかは検証されていない．そこで本研究では，ハラスメント指針の中でトップのメッセージ発信や研修実施等に着目し，従業員の対策認識度と企業ごとのハラスメント発生割合を比較した．対象と方法：日本国内の某グループ会社計68社（従業員数計約20,000名）を対象とした．ハラスメント対策は7項目，パワーハラスメント（パワハラ）は厚生労働省の6類型を参考に作成した11項目，セクシュアルハラスメント（セクハラ）は7項目，マタニティハラスメント・パタニティハラスメントは2項目，ケアハラ...
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| Published in | 産業衛生学雑誌 Vol. 64; no. 6; pp. 367 - 379 |
|---|---|
| Main Authors | , , , |
| Format | Journal Article |
| Language | Japanese |
| Published |
公益社団法人 日本産業衛生学会
20.11.2022
日本産業衛生学会 |
| Subjects | |
| Online Access | Get full text |
| ISSN | 1341-0725 1349-533X |
| DOI | 10.1539/sangyoeisei.2021-036-E |
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| Abstract | 目的：ハラスメントの雇用管理上の措置が企業に義務付けられているが，企業に義務付けられている対策が実際にハラスメント防止に効果があるのかは検証されていない．そこで本研究では，ハラスメント指針の中でトップのメッセージ発信や研修実施等に着目し，従業員の対策認識度と企業ごとのハラスメント発生割合を比較した．対象と方法：日本国内の某グループ会社計68社（従業員数計約20,000名）を対象とした．ハラスメント対策は7項目，パワーハラスメント（パワハラ）は厚生労働省の6類型を参考に作成した11項目，セクシュアルハラスメント（セクハラ）は7項目，マタニティハラスメント・パタニティハラスメントは2項目，ケアハラスメントとジェンダーハラスメントは各1項目で測定した．組織風土はシビリティ（礼節），心理的安全性，役割の明確さ等の下位概念から成る10項目で測定し，ハラスメント防止対策実施後の従業員や職場の変化は7項目で測定した．ハラスメント防止対策の従業員認知割合並びに組織風土を高群・中群・低群の3群に分け，企業ごとのハラスメントの発生割合や職場の変化認識割合をKruskal-Wallis検定あるいはANOVAで比較した．結果：自社でハラスメント対策として実態把握等のアンケート調査，ポスター掲示や研修の実施，グループ全体の統括相談窓口の設置，コンプライアンス相談窓口の設置を実施していると7割以上の従業員が認識している企業では，認知度が低い企業と比べてパワハラ・セクハラの発生割合が低かった．一方，トップのメッセージ発信，就業規則などによるルール化，自社または中核会社の相談窓口の設置に関しては，従業員認知度によるパワハラ発生割合の差は確認できなかった．組織風土に関しては，シビリティが高い，心理的安全性がある，役割が明確であると8割以上の従業員が認識している企業では，パワハラ・セクハラの発生割合が低かった．また，従業員がハラスメント防止対策の実施状況を認知している割合が高い企業ほど，従業員が自身や周囲・職場の変化を実感している割合が高かった．考察と結論：各ハラスメント防止対策を実施していると多くの従業員が認識している企業では，ハラスメント発生割合も低い傾向にあった．心理的に安全である・役割が明確であると多くの従業員が回答した企業ではハラスメント発生割合が低かったことから，ハラスメント防止には組織風土に着目した対策も有効である可能性が示唆された． |
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| AbstractList | 「抄録」 : 「目的」 : ハラスメントの雇用管理上の措置が企業に義務付けられているが, 企業に義務付けられている対策が実際にハラスメント防止に効果があるのかは検証されていない. そこで本研究では, ハラスメント指針の中でトップのメッセージ発信や研修実施等に着目し, 従業員の対策認識度と企業ごとのハラスメント発生割合を比較した. 「対象と方法」 : 日本国内の某グループ会社計68社 (従業員数計約20,000名) を対象とした. ハラスメント対策は7項目, パワーハラスメント (パワハラ) は厚生労働省の6類型を参考に作成した11項目, セクシュアルハラスメント (セクハラ) は7項目, マタニティハラスメント・パタニティハラスメントは2項目, ケアハラスメントとジェンダーハラスメントは各1項目で測定した. 組織風土はシビリティ (礼節), 心理的安全性, 役割の明確さ等の下位概念から成る10項目で測定し, ハラスメント防止対策実施後の従業員や職場の変化は7項目で測定した. ハラスメント防止対策の従業員認知割合並びに組織風土を高群・中群・低群の3群に分け, 企業ごとのハラスメントの発生割合や職場の変化認識割合をKruskal-Wallis検定あるいはANOVAで比較した. 「結果」 : 自社でハラスメント対策として実態把握等のアンケート調査, ポスター掲示や研修の実施, グループ全体の統括相談窓口の設置, コンプライアンス相談窓口の設置を実施していると7割以上の従業員が認識している企業では, 認知度が低い企業と比べてパワハラ・セクハラの発生割合が低かった. 一方, トップのメッセージ発信, 就業規則などによるルール化, 自社または中核会社の相談窓口の設置に関しては, 従業員認知度によるパワハラ発生割合の差は確認できなかった. 組織風土に関しては, シビリティが高い, 心理的安全性がある, 役割が明確であると8割以上の従業員が認識している企業では, パワハラ・セクハラの発生割合が低かった. また, 従業員がハラスメント防止対策の実施状況を認知している割合が高い企業ほど, 従業員が自身や周囲・職場の変化を実感している割合が高かった. 「考察と結論」 : 各ハラスメント防止対策を実施していると多くの従業員が認識している企業では, ハラスメント発生割合も低い傾向にあった. 心理的に安全である・役割が明確であると多くの従業員が回答した企業ではハラスメント発生割合が低かったことから, ハラスメント防止には組織風土に着目した対策も有効である可能性が示唆された. 目的：ハラスメントの雇用管理上の措置が企業に義務付けられているが，企業に義務付けられている対策が実際にハラスメント防止に効果があるのかは検証されていない．そこで本研究では，ハラスメント指針の中でトップのメッセージ発信や研修実施等に着目し，従業員の対策認識度と企業ごとのハラスメント発生割合を比較した．対象と方法：日本国内の某グループ会社計68社（従業員数計約20,000名）を対象とした．ハラスメント対策は7項目，パワーハラスメント（パワハラ）は厚生労働省の6類型を参考に作成した11項目，セクシュアルハラスメント（セクハラ）は7項目，マタニティハラスメント・パタニティハラスメントは2項目，ケアハラスメントとジェンダーハラスメントは各1項目で測定した．組織風土はシビリティ（礼節），心理的安全性，役割の明確さ等の下位概念から成る10項目で測定し，ハラスメント防止対策実施後の従業員や職場の変化は7項目で測定した．ハラスメント防止対策の従業員認知割合並びに組織風土を高群・中群・低群の3群に分け，企業ごとのハラスメントの発生割合や職場の変化認識割合をKruskal-Wallis検定あるいはANOVAで比較した．結果：自社でハラスメント対策として実態把握等のアンケート調査，ポスター掲示や研修の実施，グループ全体の統括相談窓口の設置，コンプライアンス相談窓口の設置を実施していると7割以上の従業員が認識している企業では，認知度が低い企業と比べてパワハラ・セクハラの発生割合が低かった．一方，トップのメッセージ発信，就業規則などによるルール化，自社または中核会社の相談窓口の設置に関しては，従業員認知度によるパワハラ発生割合の差は確認できなかった．組織風土に関しては，シビリティが高い，心理的安全性がある，役割が明確であると8割以上の従業員が認識している企業では，パワハラ・セクハラの発生割合が低かった．また，従業員がハラスメント防止対策の実施状況を認知している割合が高い企業ほど，従業員が自身や周囲・職場の変化を実感している割合が高かった．考察と結論：各ハラスメント防止対策を実施していると多くの従業員が認識している企業では，ハラスメント発生割合も低い傾向にあった．心理的に安全である・役割が明確であると多くの従業員が回答した企業ではハラスメント発生割合が低かったことから，ハラスメント防止には組織風土に着目した対策も有効である可能性が示唆された． |
| Author | 津野, 香奈美 早原, 聡子 木村, 節子 岡田, 康子 |
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| Copyright | 2022 公益社団法人 日本産業衛生学会 |
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| CorporateAuthor | 神奈川県立保健福祉大学大学院ヘルスイノベーション研究科 株 クオレ・シー・キューブ |
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| DOI | 10.1539/sangyoeisei.2021-036-E |
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| Discipline | Medicine |
| EISSN | 1349-533X |
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| Issue | 6 |
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| PublicationDecade | 2020 |
| PublicationTitle | 産業衛生学雑誌 |
| PublicationTitleAlternate | 産衛誌 |
| PublicationYear | 2022 |
| Publisher | 公益社団法人 日本産業衛生学会 日本産業衛生学会 |
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| References | 15) 津野香奈美．職場のいじめを発生させる組織要因と加害者要因．精神医学 2021;63:177–86. 11) Mathisen G. E, Einarsen S, Mykletun R. The Relationship Between Supervisor Personality, Supervisors’ Perceived Stress and Workplace Bullying. Journal of Business Ethics 2011;99:637–51. 6) 東京海上日動リスクコンサルティング株式会社．令和2年度厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書．東京：厚生労働省，2021. 20) Eller Martha E. Sexual harassment in the hotel industry: the need to focus on prevention. Hospitality Research Journal 1990;14:431–40. 1) 厚生労働省．事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年1月15日厚生労働省告示第5号），2020. 18) Berdahl Jennifer L, Moore Celia. Workplace harassment: Double jeopardy for minority women. Journal of Applied Psychology 2006;91:426–36. 13) McDonald Paula, Charlesworth Sara, Graham Tina. Developing a framework of effective prevention and response strategies in workplace sexual harassment. Asia Pacific Journal of Human Resources 2015;53:41–58. 2) 厚生労働省．事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針等の一部を改正する告示（令和2年1月15日厚生労働省告示第6号），2020. 5) 厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）．職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！～セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～，2020. 12) Tsuno K, Kawachi I, Kawakami N, Miyashita K. Workplace Bullying and Psychological Distress: A Longitudinal Multilevel Analysis Among Japanese Employees. J Occup Environ Med 2018;60:1067–72. 3) 厚生労働省．事業主が職場における妊娠，出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告示第312号），2020. 10) Law R, Dollard M. F, Tuckey M. R, Dormann C. Psychosocial safety climate as a lead indicator of workplace bullying and harassment, job resources, psychological health and employee engagement. Accid Anal Prev 2011;43:1782–93. 17) Tsuno K, Kawakami N, Tsutsumi A.ほか．Socioeconomic determinants of bullying in the workplace: a national representative sample in Japan. PLoS One 2015;10:e0119435. 21) Ram Yael. Hostility or hospitality? A review on violence, bullying and sexual harassment in the tourism and hospitality industry. Current Issues in Tourism 2018;21:760–74. 4) 厚生労働省．子の養育又は家族の介護を行い，又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚生労働省告示第509号），2020. 8) Baillien Elfi, De Witte Hans. Why is Organizational Change Related to Workplace Bullying? Role Conflict and Job Insecurity as Mediators. Economic and Industrial Democracy 2009;30:348–71. 9) Tsuno K, Kawakami N, Shimazu A, Shimada K, Inoue A, Leiter M. P. Workplace incivility in Japan: Reliability and validity of the Japanese version of the modified Work Incivility Scale. J Occup Health 2017;59:237–46. 16) Willness Chelsea R, Steel Piers, Lee Kibeom. A Meta-Analysis of the Antecedents and Consequences of Workplace Sexual Harassment. Pers Psychol 2007;60:127–62. 14) Zapf Dieter, Einarsen Ståle Valvatne. Individual antecedents of bullying: Personality, motives and competencies of victims and perpetrators. Bullying and Harassment in the Workplace. Boca Raton: CRC Press, 2020:269–303. 7) 津野香奈美．職場のいじめ・パワーハラスメントの健康影響と組織への影響．産業ストレス研究 2013;20:207–16. 19) Zurbrugg L, Miner K. N. Gender, Sexual Orientation, and Workplace Incivility: Who Is Most Targeted and Who Is Most Harmed? Front Psychol 2016;7:565. 22) Gilbert David, Guerrier Yvonne, Guy Jonathan. Sexual harassment issues in the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management 1998;10:48–53. |
| References_xml | – reference: 15) 津野香奈美．職場のいじめを発生させる組織要因と加害者要因．精神医学 2021;63:177–86. – reference: 7) 津野香奈美．職場のいじめ・パワーハラスメントの健康影響と組織への影響．産業ストレス研究 2013;20:207–16. – reference: 12) Tsuno K, Kawachi I, Kawakami N, Miyashita K. Workplace Bullying and Psychological Distress: A Longitudinal Multilevel Analysis Among Japanese Employees. J Occup Environ Med 2018;60:1067–72. – reference: 19) Zurbrugg L, Miner K. N. Gender, Sexual Orientation, and Workplace Incivility: Who Is Most Targeted and Who Is Most Harmed? Front Psychol 2016;7:565. – reference: 14) Zapf Dieter, Einarsen Ståle Valvatne. Individual antecedents of bullying: Personality, motives and competencies of victims and perpetrators. Bullying and Harassment in the Workplace. Boca Raton: CRC Press, 2020:269–303. – reference: 5) 厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）．職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！～セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～，2020. – reference: 3) 厚生労働省．事業主が職場における妊娠，出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告示第312号），2020. – reference: 6) 東京海上日動リスクコンサルティング株式会社．令和2年度厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書．東京：厚生労働省，2021. – reference: 16) Willness Chelsea R, Steel Piers, Lee Kibeom. A Meta-Analysis of the Antecedents and Consequences of Workplace Sexual Harassment. Pers Psychol 2007;60:127–62. – reference: 20) Eller Martha E. Sexual harassment in the hotel industry: the need to focus on prevention. Hospitality Research Journal 1990;14:431–40. – reference: 9) Tsuno K, Kawakami N, Shimazu A, Shimada K, Inoue A, Leiter M. P. Workplace incivility in Japan: Reliability and validity of the Japanese version of the modified Work Incivility Scale. J Occup Health 2017;59:237–46. – reference: 18) Berdahl Jennifer L, Moore Celia. Workplace harassment: Double jeopardy for minority women. Journal of Applied Psychology 2006;91:426–36. – reference: 11) Mathisen G. E, Einarsen S, Mykletun R. The Relationship Between Supervisor Personality, Supervisors’ Perceived Stress and Workplace Bullying. Journal of Business Ethics 2011;99:637–51. – reference: 22) Gilbert David, Guerrier Yvonne, Guy Jonathan. Sexual harassment issues in the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management 1998;10:48–53. – reference: 13) McDonald Paula, Charlesworth Sara, Graham Tina. Developing a framework of effective prevention and response strategies in workplace sexual harassment. Asia Pacific Journal of Human Resources 2015;53:41–58. – reference: 21) Ram Yael. Hostility or hospitality? A review on violence, bullying and sexual harassment in the tourism and hospitality industry. Current Issues in Tourism 2018;21:760–74. – reference: 1) 厚生労働省．事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年1月15日厚生労働省告示第5号），2020. – reference: 4) 厚生労働省．子の養育又は家族の介護を行い，又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚生労働省告示第509号），2020. – reference: 10) Law R, Dollard M. F, Tuckey M. R, Dormann C. Psychosocial safety climate as a lead indicator of workplace bullying and harassment, job resources, psychological health and employee engagement. Accid Anal Prev 2011;43:1782–93. – reference: 17) Tsuno K, Kawakami N, Tsutsumi A.ほか．Socioeconomic determinants of bullying in the workplace: a national representative sample in Japan. PLoS One 2015;10:e0119435. – reference: 2) 厚生労働省．事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針等の一部を改正する告示（令和2年1月15日厚生労働省告示第6号），2020. – reference: 8) Baillien Elfi, De Witte Hans. Why is Organizational Change Related to Workplace Bullying? Role Conflict and Job Insecurity as Mediators. Economic and Industrial Democracy 2009;30:348–71. |
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| SourceID | medicalonline jstage |
| SourceType | Publisher |
| StartPage | 367 |
| SubjectTerms | maternity harassment paternity harassment power harassment prevention sexual harassment workplace bullying |
| Title | 企業68社における職場のハラスメント防止対策の実施状況や組織風土とハラスメントの実態，対策実施後の従業員や職場の変化 |
| URI | https://www.jstage.jst.go.jp/article/sangyoeisei/64/6/64_2021-036-E/_article/-char/ja http://mol.medicalonline.jp/library/journal/download?GoodsID=cf8sangy/2022/006406/004&name=0367-0379j |
| Volume | 64 |
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| inHoldings | 1 |
| isFullTextHit | |
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| ispartofPNX | 産業衛生学雑誌, 2022/11/20, Vol.64(6), pp.367-379 |
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